職場霸凌新制懶人包：定義、認定標準、蒐證、申訴一次看
2026年7月1日起，職場霸凌防治新制正式上路。《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章，進一步明確職場霸凌的定義、雇主防治責任、申訴調查程序，以及最高負責人涉霸凌時的外部申訴機制。 《Hello醫師》帶您了解職場霸凌新法重點、常見認定標準，以及遇到職場霸凌時該如何蒐證、自保與尋求協助。 職場霸凌新法何時上路？2026新制重點一次看 職場霸凌定義是什麼？常見行為與認定標準 職場霸凌和合理管理差在哪？工作要求、差別待遇怎麼判斷 遇到職場霸凌怎麼辦？先做3件事自保 職場霸凌申訴怎麼做？從公司內部到外部救濟一次看 哪些人適用職場霸凌新制？打工、派遣、外包、外送員也受保障嗎？ 職場霸凌可以提告刑事、民事嗎？ 職場霸凌是罰公司還是霸凌者？ 遇到職場霸凌去哪裡求助？法律協助與心理諮商資源 職場霸凌新法何時上路？2026新制重點一次看 職場霸凌防治新制於2026年7月1日上路。過去國內處理職場霸凌，通常是放在「職場不法侵害」的脈絡下處理；若涉及性騷擾、就業歧視、傷害、恐嚇、誹謗或公然侮辱等行為，也可能依照其他相關法律處理。 不過，這種處理方式容易出現幾個問題，例如：職場霸凌本身定義不夠明確，勞工不一定知道該向誰申訴；公司接獲申訴後應如何調查、多久內處理、調查結果能否申復，也較缺乏一致標準。若被申訴人是事業單位最高負責人，內部申訴更容易出現球員兼裁判的疑慮。 因此，2026年新制的重點，是透過《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章，並依勞動部公告之《職場霸凌防治措施準則》，做為新制運作的重要依據，讓職場霸凌的定義、雇主防治責任、申訴調查程序、申復機制，有明確準則可依循。 針對被申訴人若為事業單位最高負責人，勞動部同步發布《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，希望透過外部公權力介入，避免內部調查「球員兼裁判」之疑慮，讓外部申訴流程更明確。 新法上路重點1：雇主防治責任更明確 根據《職場霸凌防治措施準則》，職場霸凌不只是職場倫理或人際衝突問題，而是雇主依法必須處理的職業安全衛生責任。 新制也依事業單位規模，要求雇主建立不同程度的防治措施： 事業單位規模 雇主應辦事項 未達10人 採取適當預防、處理措施；接獲申訴時應協調或調查，並提供必要協助 10人以上 設置申訴管道並公開揭示 30人以上 訂定防治措施、申訴與懲處規範，指定專責單位，辦理教育訓練 100人以上 受理申訴後，應於期限內組成調查小組；調查小組至少3人，外部專業人士不得少於二分之一 新法上路重點2：申訴、調查、申復與救濟程序更完整 新制明確規範職場霸凌的申訴方式、受理期限、調查原則、結果通知與申復程序。 對勞工而言，遇到疑似職場霸凌時，較能知道應向誰申訴、公司應如何處理，以及對調查結果不服時是否還能提出申復；對雇主而言，也不能只用私下協調或口頭安撫帶過，而沒有留下完整處理紀錄。 新法上路重點3：一旦知悉職場霸凌，公司就要積極處理 雇主只要知悉勞工疑似遭受職場霸凌，不論是收到正式申訴，或透過其他管道得知，都應採取立即有效的適當措施。 若是因申訴而知悉，雇主應視情況提供隔離、調整工作內容或工作場所、法律諮詢、醫療或心理諮商轉介等協助，並避免申訴人遭受報復或其他不利對待。 職場霸凌定義是什麼？常見行為與認定標準 職場霸凌不只單看勞工是否「覺得被針對」，而是要綜合判斷事件背景、發生頻率、場所、行為人的動機與目的，以及被申訴人是否利用職務或權勢，對特定勞工做出逾越業務必要與合理範圍的行為，並造成身心健康危害。 依《職場霸凌防治措施準則》，常見可能涉及職場霸凌的行為包括： 刻意排擠或冷落特定人：例如不讓其參與必要會議、事務或活動 破壞或阻礙工作：例如利用職務刁難、刻意隱瞞資訊，或提供不實資訊 以權力欺壓：例如刻意分配不合理的工作目標，或安排與能力明顯不符的工作 散布謠言或揭露隱私：例如刻意傳播不實消息，或公開與工作無關的私人資訊 言語羞辱、威脅、嘲諷算職場霸凌嗎？ 可能屬於，但仍須依情境綜合判斷。若只是單次情緒性責罵，不一定會被認定為職場霸凌；但如果主管或同事長期針對特定人辱罵、威脅、嘲諷，甚至在公開場合羞辱，使對方承受明顯壓力或影響工作，就可能涉及職場霸凌或其他職場不法侵害。 孤立、冷落、不給資訊也可能是霸凌嗎？ 可能是，職場霸凌不一定都是怒罵，也可能是更隱性的排擠，例如開會議不通知、必要資訊不給、刻意排除工作參與，使勞工無法正常完成職務。若這些行為持續發生，且明顯針對特定人，就可能成為認定霸凌之線索。 故意刁難、過量工作、惡意調職怎麼判斷？ 重點在於是否有工作上的正當理由。主管可以分派工作、調整職務或要求改善表現，但如果工作目標明顯不合理，或調職、發派工作只是為了羞辱、排擠、逼退特定員工，就可能超出合理管理範圍。 單次事件也可能構成職場霸凌嗎？ 職場霸凌通常會看行為是否有「持續性」或「針對性」。 單次衝突不一定構成職場霸凌，但仍要看事件嚴重程度與造成的影響；若涉及暴力、威脅、公開羞辱、傷害或其他不法行為，即使不是職場霸凌，也可能依職場不法侵害、民事或刑事責任處理。 職場霸凌和職場不法侵害差在哪？ 職場不法侵害是比較大的概念，包含暴力、霸凌、性騷擾或就業歧視等；不法侵害也可能來自顧客、病患或民眾等第三方。 職場霸凌則是「職場不法侵害」其中一種樣態，通常指職場內部有人利用職務、權勢或工作關係，對特定勞工做出持續或反覆的不當對待。 簡單來說，職場霸凌可能是職場不法侵害的一種，但不是所有職場不法侵害都叫職場霸凌。 職場霸凌和合理管理差在哪？工作要求、差別待遇怎麼判斷 主管可以指派工作、要求改善、提醒錯誤，也可以依職務需求調整工作內容。這些不一定是職場霸凌。真正需要注意的是，管理行為是否已經從「完成工作」轉向「羞辱、排擠、刁難或壓迫特定人」。 判斷合理管理與職場霸凌的界線時，可先看幾個重點： 是否有業務必要：要求是否和工作內容、職務需求或團隊運作有關 手段是否合理：管理方式是否明顯過度，例如公開羞辱、威脅、連續騷擾或干擾私人生活 是否針對特定人：是否長期只針對某位員工，而非一般管理標準 是否影響工作或身心健康：是否讓勞工無法正常完成工作，或造成明顯壓力、焦慮、失眠等身心影響 合理管理看的是工作必要性與比例原則 如果主管要求修改報告、改善錯誤、補足工作進度，通常仍屬於管理範圍。但若事情並不緊急，卻在下班後連續打電話、狂傳訊息，要求員工立刻完成工作，甚至威脅「不回就記過」，就可能因手段過度而踩線。 更明顯的情況是，要求員工處理與職務無關的私人事務，例如休假日到主管家幫忙搬家、照顧寵物，並以考績或升遷作為威脅。這類要求缺乏業務必要性，也可能構成不當管理甚至職場霸凌。 主管罵人、公開羞辱，可能已超出管理範圍 主管可以指出錯誤，但不代表可以羞辱人格。若主管長期在公開場合或群組中，以「廢物」、「害死公司」等字眼辱罵特定員工，或用威脅、嘲諷方式讓員工難堪，就已經不是單純的績效管理。 如果辱罵內容涉及性別、外貌、家庭、感情或其他與工作無關的人格貶抑，例如用私生活羞辱員工，或安排特定性別員工去應酬、討好客戶，也可能涉及職場霸凌、性騷擾或其他不法侵害。 差別待遇不一定是霸凌，要看是否有正當理由 工作分配不同，不一定就是職場霸凌。公司可能因職務內容、資歷、能力、排班需求或業務狀況，安排不同工作量或班別。 但如果主管長期把最差班、最晚班或連續假日值班都安排給同一個人，理由不是業務需求，而是「你不討人喜歡」、「就是要讓你難做」，又拒絕任何合理協調，就可能成為職場霸凌的認定線索。 績效改善、懲處、調職，什麼情況可能踩線？ 績效改善、懲處、調職本身不必然違法。真正的問題在於，這些措施是否被拿來當作報復、羞辱、孤立或逼退員工的工具。 例如主管只對某位員工設定明顯高於同事且不符合職務資源的績效目標，明知對方不可能達成，卻以此作為懲罰或逼退手段，就可能涉及不合理工作目標。若員工提出申訴後，反而被降職、減薪、惡意調班或排除重要工作，也可能涉及或構成「申訴後的不利對待」。 簡單來說，合理管理是「對事不對人」，目的是完成工作與改善問題；職場霸凌則常見於管理行為變成針對特定人的人格貶抑、權勢壓迫、刻意排擠或不合理對待。 遇到職場霸凌怎麼辦？先做3件事自保 疑似遭遇職場霸凌時，建議避免使用「我被針對」「主管很惡意」這類感受性描述，而是盡量把事件轉成可查證的紀錄。 可從「記錄、保存、求助」三個方向處理： 1.記錄：寫下具體事件時間軸 包括事件發生的日期、時間、地點、在場人、對方說了什麼、做了什麼，以及事件對工作或身心狀態造成哪些影響。若能整理成時間軸，後續申訴或求助時會更清楚。 2.保存：留下可佐證的資料 例如LINE訊息、Email、會議紀錄、工作指派、排班紀錄、考績資料、調職通知、就醫紀錄或心理諮商紀錄等。若有錄音、錄影或截圖，也應注意取得方式是否合法，並避免任意公開散布。 3.求助：先找可協助處理的管道 可依情況向公司申訴管道、人資、直屬主管以外的管理者、工會或勞工代表反映；若公司不處理、處理程序明顯不當，或被申訴人是最高負責人，也可向工作所在地的地方主管機關或勞動檢查機構反映。 整理好事件紀錄與相關證據後，下一步就是提出申訴。職場霸凌不只限於主管對部屬，也可能發生在同事之間、下對上，或由具有實質影響力的人對勞工做出不當對待。 無論霸凌者是主管、同事或其他工作上有影響力的人，公司都不能只要求雙方私下和解，就完全不調查或不處理。 職場霸凌申訴怎麼做？從公司內部到外部救濟一次看 1. 申訴：講具體事實，不要只寫「我被針對」 職場霸凌申訴可以用書面、電子郵件或口頭方式提出；若公司有指定申訴信箱、表單、專線或窗口，也可依公司規定送出。 申訴內容建議至少寫清楚幾個重點： 申訴人與被申訴人是誰 事件發生的時間、地點與在場人 對方具體說了什麼、做了什麼 這些行為是否反覆發生，或是否持續針對特定人 對工作或身心狀態造成哪些影響 可佐證的資料，例如訊息截圖、Email、會議紀錄、排班紀錄、工作指派、考績資料、就醫紀錄或目擊者 提出申訴時，重點不是把情緒寫得很強烈，而是讓事件可以被查證。與其只寫「我被主管霸凌」「同事一直針對我」，不如清楚整理事件時間軸與具體言行，讓公司有明確事實可以受理與調查。 2. 公司受理：進入調查不代表霸凌成立 公司受理申訴，不代表已經認定霸凌成立，而是代表案件有具體內容，應該進一步釐清與處理。 依新制規定，雇主接獲申訴後，應在一定期限內決定是否受理，並以書面通知申訴人；若不受理，也應在書面通知中說明理由。 因此，如果公司只是口頭說「證據不足」、「這只是溝通誤會」或沒有留下正式紀錄就結案，後續可能會有程序上的問題。 3. 公司調查：不能只問主管就結案 案件受理後，公司應進行調查，釐清申訴人、被申訴人與相關人員的說法，也應檢視訊息、Email、工作紀錄、排班、會議資料等證據。調查不應只是人資問主管「你有沒有霸凌」，主管否定後就直接結案。 調查過程也應保護當事人與協助調查者的隱私，避免申訴人或協助者因此遭到報復、孤立或不利調動；若是100人以上的公司，受理申訴後，還應依法組成調查小組，並納入外部專業人士參與，降低調查過程過度偏向公司內部的疑慮。 4. 不服結果：可在收到通知後30日內申復一次 如果公司調查後認定「職場霸凌不成立」，但申訴人認為調查過程有問題，例如沒有訪談關鍵證人、沒有檢視重要證據，或調查人員與被申訴人關係密切，可以在收到調查結果後30日內提出申復。 同一事件原則上「只能申復一次」，所以提出申復時，要盡量具體說明調查程序哪裡有問題，或補充哪些足以判斷的新事證。 5. 公司不處理：向勞動檢查機構或主管機關反映 如果公司完全不處理、拖延調查、沒有給書面調查結果或申訴後反而出現降調、減薪、刁難、排班惡化等情況，員工可向工作所在地的勞動檢查機構或地方主管機關反映。 不過，要注意勞檢或主管機關主要是檢查公司是否依法建立制度、受理申訴、進行調查與完成程序，不一定會直接代替公司判定「誰霸凌誰」；若主管機關或勞動檢查機構認定公司調查程序違反規定，且有重大瑕疵，可能要求公司重新調查。 2026年7月1日前發生的職場霸凌，也適用新制嗎？ 若職場霸凌事件發生在2026年7月1日前，但在新制施行後才受理申訴，或7月1日前已受理但尚未終結，原則上會依新制規定完成後續程序；但新制施行前已經進行的程序，其效力不受影響。 也就是說，重點不只看事件發生時間，也要看案件是在什麼時間受理、目前程序是否已經終結。若不確定自己的情況是否適用新制，可先向公司申訴窗口、地方主管機關或勞動檢查機構確認。 哪些人適用職場霸凌新制？打工、派遣、外包、外送員也受保障嗎？ 職場霸凌新制主要保護「勞工」在工作中免於遭受職場霸凌，因此，判斷是否適用時，不只看職稱或契約名稱，而要看實際上是否有僱傭關係、是否在工作場所受指揮監督，以及不當對待是否發生在工作關係中。 一般來說，可先用以下方式理解： 打工、工讀、兼職、部分工時人員：只要與公司有僱傭關係，原則上也受職場霸凌新制保障，公司不能因為不是正職就拒絕處理。 派遣勞工：雖然受僱於派遣公司，但若在要派單位工作時遭主管、同事或相關人員霸凌，仍可向派遣公司與要派單位反映，不能只被要求私下忍耐或自行協調。 承攬、外包、駐點人員：要先看實際關係。若是受僱於外包公司，通常先向自己的雇主反映；若事件發生在派駐場所，派駐單位也應協助釐清與提供必要保護。 外送員、平台工作者：是否適用職場霸凌新制，不能只看契約寫「承攬」或「合作」，仍須回到實際指揮監督、工作規則、報酬計算與管理關係判斷。 被顧客、病患、家屬或民眾辱罵：通常不屬於職場霸凌，因為行為人不是公司內部主管、同事或工作上具有權勢關係的人；但仍可能屬於職場不法侵害，公司仍應視情況提供協助與保護。 簡單來說，正職、兼職、工讀、派遣等具有僱傭關係的勞工，通常較明確受到職場霸凌新制保障；承攬、外包、駐點、外送或平台工作者，則要進一步看實際工作安排與指揮監督關係。若不確定自己的身分是否適用，可先向公司申訴窗口、地方主管機關、勞動檢查機構或1955勞工諮詢申訴專線確認。 職場霸凌可以提告刑事、民事嗎？ 職場霸凌不一定等於犯罪。若只是公司內部管理不當、長期孤立或職場權勢壓迫，通常會先透過《職安法》的申訴、公司調查與勞動檢查程序處理；但如果行為涉及公開羞辱、誹謗、恐嚇、傷害等，就可能另外進入刑事告訴或民事求償。 以下就適用何種方式處理各別說明： 《職安法》申訴：重點是公司是否依法受理、調查與提供保護措施。若霸凌者是最高負責人，可向地方主管機關申訴。申訴期限原則上是職場霸凌行為終了起3年內；若被申訴人屬利用權勢者，離職後1年內也可申訴，但仍以較長期限為準。 刑事告訴：若涉及公然侮辱、誹謗、普通傷害等告訴乃論犯罪，通常須在知悉犯人起6個月內提出；若涉及其他犯罪，仍須依個案判斷。 民事求償：若因職場霸凌造成醫療支出、收入損失或精神痛苦，可評估是否請求損害賠償。民事侵權行為的請求權，通常是自知道損害及賠償義務人起2年內，最長自侵權行為起10年內行使。 簡單來說，《職安法》申訴處理的是「公司有沒有依法處理職場霸凌」；刑事與民事則是針對具體行為是否犯罪、是否造成損害來判斷。若情況複雜，建議先諮詢律師或請求法律扶助資源協助。 職場霸凌是罰公司還是霸凌者？ 簡單來說，公司放任職場霸凌不處理，可能罰公司；如果霸凌者就是老闆或最高負責人，則可能直接罰最高負責人。 勞動部表示，新法提高職場霸凌相關罰則，並可依企業規模、性質或違反情節，加重罰鍰至法定最高額二分之一。若雇主接獲職場霸凌申訴後未處理，罰鍰從原本新臺幣3萬至15萬元，提高為3萬至75萬元。若違反防治或處置義務，導致勞工發生職業病或工作相關疾病，罰鍰可達5萬至300萬元。 若霸凌行為人是公司最高負責人，例如老闆、董事長或實質掌控公司經營的人，經主管機關認定有職場霸凌行為，可處新臺幣1萬至100萬元罰鍰。 不過，若霸凌者是一般主管或同事，通常不是由《職安法》直接對個人開罰，而是由公司依內部規範懲戒；若行為涉及公然侮辱、誹謗、恐嚇、傷害等，則可能另負民事或刑事責任。 對象 什麼情況會被罰 可能罰鍰 / 後果 公司 / 雇主 接獲申訴後未處理、未採取保護措施、未依規定建立防治機制 3萬至75萬元 公司 / 雇主 違反防治或處置義務，導致勞工發生職業病或工作相關疾病 5萬至300萬元 最高負責人 經認定為職場霸凌行為人 1萬至100萬元 一般主管或同事 涉及霸凌行為 公司懲戒；若涉犯罪或侵權，另負民、刑事責任 遇到職場霸凌去哪裡求助？法律協助與心理諮商資源 若遇到疑似職場霸凌，除了向公司申訴管道、人資、工會或勞工代表反映，也可視情況尋求外部資源協助。 政府與民間免費法律諮詢管道 若公司不處理、拖延調查，或申訴後出現降調、減薪、惡意排班等不利對待，可向下列管道諮詢或反映： 勞動部「1955 勞工諮詢申訴專線」及文字客服 工作所在地的地方主管機關或勞動檢查機構 財團法人法律扶助基金會「現場法律諮詢駐點查詢與線上預約」 各縣市政府免費法律諮詢服務 心理諮商資源與安心專線整理 若職場霸凌已造成焦慮、失眠、恐慌、情緒低落，或明顯影響生活與工作，可尋求以下心理支持資源： 生命線：1995 張老師：1980 15-45歲青壯世代心理健康支持方案（政府提供補助15歲至45歲民眾，每人至多接受3次心理諮商，每次補助金額最高為1600元） 若有相關疑問，也可至勞動部「職場霸凌防治專區」查詢。 （圖片授權：Shutterstock）
